绩效要求越来越高，拿奖金的难度越来越难，能够调动员工的积极性吗？如果是只提要求，不投资，不培养，不告诉我方法，这个其实就是变相压榨员工，员工肯定没有积极性。
举个例子，以前我自己在阿里的时候，公司最刚开始的绩效非常简单，就是底薪加提成，就是员工拿到的奖金，就是他的业绩。那么对于管理者来讲也非常简单，就是他的奖金，所有的都是他的业绩构成的，叫业绩奖金，就是2001年，然后到了2002年的时候，公司在快速发展，在大量的扩招销售人员的时候，那个时候的绩效就已经不是这样了，就变成基层管理者有40%是你的人才培养。
中层管理者有50%是人才培养，高层管理者有60%是人才培养，也就是说你拿到了业绩，做的很好，你最多也只能拿到60%的奖金，你还有40%的，40的奖金是由比其他东西决定的，从这一点看，是不是给你提出了更高的要求，你拿这个奖金是不是更难了？
但是呢，我们很多人还是会接受他，为什么？这个在这个过程当中，其实就是相当于组织变革当中的一个机制的变革，那么你在这个过程当中，你第一个，你让公司看到公司是蒸蒸日上，蓬勃发展的，所以你看到是这家公司的希望，那么快速发展的时候，这个时候你跟员工去讲，就是我们公司今天要发展，我们要培养人才，我们要留住人才，那么你们今天按照你们刚开始竟然是这个水平，现在公司要求你们是达到这个水平，那么怎么办呢？
我们人是有惰性的，所以呢，有考核你就有了行动是吧，那么公司现在把这部分能力的提升，要求你去做这些事情，你的能力必须去提升，你才能做到的，所以呢，最后就告让你明白一点，公司今天对你的40%的考核，要求你人才培养，实际上是在提升你的能力，你以前你说我只要带一个团队拿到业绩就可以了，这非常简单，但是增加了一个维度呢，玩里一个球变成玩两，要求，其实对你的能力提出了更多挑战，那么在乎成长的人，在乎这种晋升的人，他就会很他就愿意去这样去考核，是吧。
因为我看到身边人晋升的都是属于业绩好人才，有输送最多的人，团队人才梯队很清晰的一些人，那我就没有什么，没有什么不能接受的，所以我觉得是两两个维度，第一个是公司的发展所需要我们的能力去得到提升，而不是说我就是为了扣人家的工资，我特意加了几个砝码，那你这个初心就不对，第二个就是我绩效增加了我对我的要求，但是我能够意识到，这是为了激励我成为更好的自己，为了帮助我成长的，而不是变成扣我工资的工具，那我就接受了。
